Om jobbtilfredshet, motivasjons- og hygienefaktorer

Når jeg for første gang leste om Herzbergs teori om motivasjon og hygiene husker jeg at jeg tenkte at dette var en åpenbaring. Jeg var instinktivt enig, og det hjalp meg til å forstå noe på en helt ny måte fordi det lot meg se noe fra et annet perspektiv enn hva jeg tidligere hadde brukt. Jeg tenkte at dette er innsikt, dette er noe alle burde vite og alltid ha i tankene. Også glemte jeg det, før jeg tilfeldigvis kom over teorien på nytt for ikke så lenge siden. Så i et forsøk på å gjøre meg selv enda mer bevisst på denne innsikten, og fordi jeg fremdeles mener at dette er noe alle har nytte av å vite, handler dette innlegget om Herzbergs motivasjonsteori, og da først og fremst dikotomien mellom hygiene- og motivasjonsfaktorer.

Kort fortalt så postulerer Herzberg med sin teori at tilfredshet og mistilfredshet på arbeidsplassen defineres av forskjellige, separate typer faktorer. Med andre ord så sier teorien at det er noen ting fører til at du blir fornøyd med jobben din, mens det er helt andre ting igjen som gjør at du er misfordnøyd med jobben. På grunn av denne inndelingen mellom to separate typer faktorer som virker på forskjellige måter kalles teorien også gjerne to-faktor teorien.

Det å forstå og være bevisst på dette er viktig, for både ledere og for alle oss andre. For ledere gir det en klar indikasjon på hva de burde gjøre for å minimere misnøye og maksimere tilfredsheten blant sine ansatte, mens det for arbeidstakere gir innsikt i hva som gjør at en kanskje ikke er helt fornøyd med jobben i dag, og hva en burde strekke seg etter for å virkelig trives. Og åpenbaringen er da at disse to tingene faktisk kan være uavhengige av hverandre, og at å bare fokusere på det en er misfornøyd med ikke nødvendigvis fører til at en blir fornøyd.

Som overskriften avslører deler Herzberg faktortypene inn i to kategorier som han kaller motivasjonsfaktorer og hygienefaktorer. Motivasjonsfaktorene relaterer seg til hva en faktisk gjør på jobben, og leder til tilfredshet gjennom å oppfylle behov for (mål-) oppnåelse, selvrealisering og følelsen av å være viktig og bety noe. Men dersom ikke disse faktorene er tilstede, så er det ifølge teorien ikke dermed sagt at en er misfornøyd med tilværelsen. Misnøyen skapes som et resultat av hygienefaktorene, som kan være for eksempel (for lav) lønn, vanskelige arbeidsforhold og dårlig utstyr.

Å være bevisst på dette har mange fordeler, fordi det lar en vurdere sin egen situasjon på en mye mer konstruktiv måte, og jeg er overbevisst om at å bruke dette aktivt til å evaluere sin egen jobbsituasjon fra tid til annen vil hjelpe mange til en bedre hverdag. Også de som ikke nødvendigvis er misfornøyd med jobben sin, fordi det da gir en klar indikasjon på hva en burde fokusere på for å øke tilfredsheten med sin egen situasjon. Og er du misfornøyd, så kan du lettere identifisere hvordan, og forsøke å gjøre endringer.

Dette gjelder selvfølgelig også for alle som sitter i lederstillinger, hvor dette burde være allmennkunnskap. I medarbeidersamtaler burde både motivasjonsfaktorene og hygienefaktorene diskuteres og evalueres hver for seg, fremfor bare et generelt punkt om eventuell misnøye. Min erfaring rundt dette er at mange er flinke til å belyse begge sider, men kanskje uten helt å være bevisst for distinksjonen, og da mener jeg en bevisstgjøring kan være med på å gjøre arbeidsplassen mer fornøyelig for de ansatte på alle måter. Og i en tid hvor kampen om talentene og de beste ressursene kontinuerlig tilspisses er det viktigere enn noen gang.